Đào tạo nội bộ kiểu mới

Khi đào tạo nội bộ trở thành “chỉ tiêu” chứ không còn là “năng lực”

Nhiều doanh nghiệp tổ chức đào tạo nội bộ rất đều đặn:

• Lên kế hoạch đào tạo hàng tháng

• Mời chuyên gia, chuẩn bị slide đẹp, set lịch đầy đủ

• Khen nhân viên "chịu học", KPI phòng HR thì "đủ số giờ"

Nhưng rồi:

• Công việc vẫn lỗi cũ

• Hành vi không đổi

• Người học… không biết học để làm gì

Tổ chức tưởng là đang đào tạo nhưng thật ra đang tổ chức sự kiện học tập không mục đích.

Đào tạo không phải là “truyền đạt kiến thức”

Đào tạo là: Thiết kế một trải nghiệm để con người làm được điều mình chưa từng làm.

HUMARU gọi đó là: Đào tạo để chuyển hóa chứ không phải đào tạo để ghi nhận.

Vì vậy, thay vì hỏi: “Tổ chức được bao nhiêu giờ học?”

Hãy hỏi:

• Sau buổi học đó, người học có làm được điều gì khác đi không?

• Họ có tự tin hơn, hiểu rõ hơn, xử lý tình huống tốt hơn không?

• Quản lý có thấy hành vi thay đổi không?

3 sai lầm thường gặp trong đào tạo nội bộ:

❌ 1. Đào tạo vì “phải có đào tạo”

Khi đào tạo trở thành một checkbox trong hệ thống ISO hoặc OKR thì mục tiêu không còn là phát triển, mà là “đối phó”.

❌ 2. Giao việc đào tạo cho người không sát thực tế

HR lên kế hoạch, còn nội dung lại lấy từ bên ngoài, không gắn với công việc đang làm → người học không thấy sự liên quan.

❌ 3. Không gắn đào tạo với đánh giá năng lực

Người học xong không được thử nghiệm, không có người theo dõi sau học → kiến thức rơi rụng sau 48h.

Tư duy HUMARU về đào tạo nội bộ

HUMARU không bắt đầu từ lịch học. HUMARU bắt đầu từ câu hỏi: “Tổ chức đang kẹt ở đâu? Nhân viên đang thiếu điều gì để làm tốt hơn?”

Rồi từ đó:

• Thiết kế nội dung ngắn gọn, bám sát công việc

• Tạo không gian học đủ an toàn đủ thực tế

• Sau học, theo sát hành vi ứng dụng và kết quả công việc

• Đánh giá không bằng bài test mà bằng khả năng chuyển hóa năng lực trong công việc thực tế

Một khóa học hiệu quả = Ít người học + đúng người học + hành vi thay đổi sau học.

Không cần tổ chức nhiều lớp. Chỉ cần những lớp tạo ra khác biệt thật sự trong năng lực đội ngũ.

Kết: Đừng hỏi “đào tạo được bao nhiêu giờ?”

Hãy hỏi: “Tổ chức có đang phát triển năng lực thực hay chỉ đang lặp lại hình thức đào tạo?”

HUMARU không làm đào tạo nội bộ để “đẹp báo cáo”. HUMARU làm để con người trong tổ chức đủ sức đi xa hơn vai trò hiện tại mà không cần gồng.

📩 Nếu bạn muốn xây dựng năng lực thật cho đội ngũ chứ không phải chương trình học “cho có”. Hãy để HUMARU cùng bạn thiết kế lại từ gốc: học để làm không phải học để xong.